Traditionella intervjufrågor leder inte sällan till abstrakta svar som kan vara svåra att få grepp om. Det gör att det blir knepigt att få en tydlig bild av kandidaterna och deras kompetenser.
En bättre idé är ofta att använda så kallade beteendebaserade frågor och låta kandidaterna beskriva hur de har hanterat olika typer av situationer förut. Det gör att du får en bild av hur de kan tänkas agera i liknande situationer framöver.
Så här gör du
- Steg 1: Situation. Be kandidaterna att beskriva en situation då de har använt sig av den kompetens du vill undersöka, exempelvis beslutsfattande. Det kan låta så här: ”Berätta om en situation då du var tvungen att fatta ett stort och viktigt beslut.”
- Steg 2: Beteende. Fråga vad kandidaterna gjorde i den aktuella situationen för att hantera den på ett bra sätt. Vad ville de uppnå med sitt agerande? Övervägde de några andra alternativ? Var det fler personer inblandade? I så fall, vilken roll hade dessa?
- Steg 3: Resultat. Be kandidaterna att berätta hur situationen slutade. Fick deras agerande önskad effekt? Lärde de sig något av händelsen som de har haft nytta av i andra sammanhang? Kommer de att agera på ett liknande sätt även nästa gång?
- Steg 4: Summering. Gå igenom kandidaternas svar för att se om du har fått fram den information du behöver för att kunna göra en bedömning. Sammanfatta svaret för att försäkra dig om att du har uppfattat kandidaterna rätt och gå vidare till nästa fråga.
Nästa steg
Intervjufrågorna är viktiga för en rekrytering, men de är inte allt. Du måste även skapa en kravprofil, välja ut frågeområden och fatta ett bra beslut – med mera.
Om du vill ha hjälp med att ta fram en plan för detta, boka in ett kort och kostnadsfritt samtal med mig. Du kan läsa mer om detta här: kompetensbaseradrekrytering.se/planera