fbpx

Rekryteringstips – så väljer du rätt person

Här följer ett antal tips på hur du kan gå tillväga för att förbättra din rekrytering och känna dig tryggare med ditt beslut.

1. Den viktigaste delen av en rekrytering?

När jag var och handlade mat för ett tag sedan blev jag påmind om en av de viktigaste delarna i en lyckad rekrytering.

I vanliga fall brukar det bara ta några minuter att göra mina inköp, men denna gång gick det betydligt långsammare.

Jag insåg snart att anledningen till detta var att jag inte hade gjort någon inköpslista. Jag visste att jag skulle köpa mat, men inte mer än så.

Detta innebar att jag mest strosade omkring i butiken utan att veta vad jag egentligen letade efter.

När jag kom ut från affären hade jag dessutom köpt på mig en massa varor som jag inte behövde eller hade tänkt mig att köpa.

Ökad risk för en felrekrytering

Du har säkert redan listat ut vilken del av rekryteringen som detta fick mig att tänka på.

Just det, kravprofilen, det vill säga en beskrivning av de kompetenser som krävs för att klara tjänsten på ett bra sätt.

På samma sätt som det tar längre tid att handla utan en inköpslista tar det onödigt lång tid att rekrytera utan en tydlig kravprofil.

När du inte vet exakt vilka kompetenser du letar efter tar det längre tid att exempelvis skriva frågor, intervjua och fatta beslut.

Det blir också betydligt svårare, för att inte säga omöjligt, att avgöra vem som är rätt person för tjänsten, vilket ökar risken för en felrekrytering.

Nyckeln till en smidigare process

Den tid du lägger på din kravprofil kommer du med andra ord att spara in många gånger om.

Inte bara för att processen blir enklare och smidigare, utan också för att du minskar risken för att behöva göra om alltihop.

Att handla kvällsmat utan en inköpslista må vara okej med tanke på att konsekvenserna trots allt är ganska begränsade.

Men det är aldrig okej att rekrytera utan en tydlig kravprofil.

2. En enkel övning för en bättre kravprofil

Har du någon gång intervjuat en kandidat utan att riktigt få grepp om hans eller hennes lämplighet för tjänsten?

Eller har du varit med om att fatta ett rekryteringsbeslut utan att vara säker på att du har valt rätt person?

Den här typen av utmaningar kan bero på många olika saker, men en vanlig anledning är att vi inte har klart för oss vem vi söker.

Vi har med andra ord inte tagit fram en tillräckligt tydlig kravprofil.

Kan du se det framför dig?

Vi kanske har en lista eller liknande med de kompetenser som vi vill att rätt person ska, men beskrivningarna är inte specifika nog.

Det är exempelvis inte ovanligt att en kravprofil består av uttryck som ”socialt kompetent” eller ”strukturerad”.

Den typen av begrepp är alldeles för breda för att vara till någon större hjälp och kommer inte att bidra till ett bättre beslut.

En bra början för att göra beskrivningarna av dina kompetenser mer specifika är att försöka se dem framför dig.

Empatisk, samarbetsvillig eller både och?

Det kan du göra med följande övning:

  1. Välj en av kompetenserna i din kravprofil, exempelvis nyss nämnda ”socialt kompetent” eller ”strukturerad”.
  2. Föreställ dig en person med denna egenskap eller färdighet. Vad gör han eller hon som visar på detta?
  3. Beskriv vad du ser med så konkreta ord som möjligt och gör om samma sak med de övriga kompetenserna.

Om du exempelvis tänker på en socialt kompetent person, vad ser du då?

Någon som är bra på att ta kontakt med nya människor? Någon som är empatisk och har lätt för att sätta sig in i andras situation?

Någon som gärna samarbetar med olika typer av personer och kommer bra överens med de flesta?

Eller något helt annat?

Lättare att vara specifik

Om du försöker att se de olika kompetenserna framför dig kommer det att bli lättare att beskriva dem i konkreta termer.

Det gör att det går snabbare att skriva frågor till dina intervjuer eftersom du har en bättre bild av vad du letar efter.

Detta innebär också att du förmodligen kommer att känna dig tryggare när du fattar ditt rekryteringsbeslut.

Om du vill ha hjälp med att se över din egen kravprofil och andra viktiga delar av din rekryteringsprocess, boka ett kort samtal med mig.

Under detta samtal, som är kostnadsfritt, kommer vi att gå igenom din rekrytering och ta fram en enkel och konkret handlingsplan.

Klicka här för att välja dag och tid:

Planera din nästa rekrytering

3. Halo-effekten + rekrytering = en dålig kombination

För en tid sedan var jag på min första basketmatch.

Det finns många saker som intresserar mig med denna sport, inte minst alla regler som jag har varit tvungen att sätta mig in i för att kunna följa med i spelet.

En av de saker som jag har fått lära mig är att det finns olika typer av fel – så kallade fouls – som en spelare kan göra sig skyldig till.

När han eller hon har dragit på sig ett visst antal fouls blir personen avstängd från matchen.

Under en rekryteringsprocess är det sällan någon blir avstängd. Men en rekrytering har sin egen uppsättning med “fouls” i form av olika misstag som försämrar bedömningen.

Halo-effekten – ett vanligt ”rekryteringsfoul”

Ett sådant “foul” är det som brukar kallas Halo-effekten, som har en tendens att visa sig under exempelvis en rekryteringsintervju.

Denna effekt innebär att vi direkt utgår ifrån att en kandidat har en massa andra styrkor om han eller hon uppvisar en enstaka sådan.

Om någon exempelvis är väldigt sympatisk drar vi kanske slutsatsen att han eller hon också är väldigt kompetent.

Om någon är väldigt noggrann utgår vi kanske också ifrån att han eller hon är duktig på att lösa problem.

Detta utan att ha några tydliga bevis för dessa egenskaper.

Det finns inte några självklara sätt att skydda sig mot den här typen av fällor. Men det underlättar om du känner till dem så att du kan vara på din vakt.

Kompetensbaserad rekrytering

Ett annat bra sätt att minska risken för detta är att rekrytera på ett kompetensbaserat vis så att du behåller fokus på kandidaternas faktiska kompetenser och hur väl de matchar tjänsten.

Ett sådant rekryteringsupplägg innehåller bland annat följande:

  • En kravprofil med en detaljerad beskrivning av vilka egenskaper, färdigheter och liknande som rätt kandidat bör ha.
  • En strukturerad beteendeintervju där du undersöker vilka av dessa kompetenser som kandidaterna har plus eventuella test.
  • En skala för att gradera kandidaternas kompetenser så att det blir enkelt att avgöra vem som är lämpligast för tjänsten.

En fördel med detta är att det inte tar mer tid, snarare tvärtom, att jobba på det här sättet jämfört med ett mer traditionellt rekryteringsupplägg.

Vi har alla ett ansvar

Det går aldrig att skydda sig helt och hållet från Halo och andra typer av liknande misstag, lika lite som en basketspelare helt kan undvika fouls.

Men vi har alla ett ansvar för att göra vad vi kan för att minimera den här typen av oönskade effekter.

Vilken rekryteringsfälla tror du att du själv lättast faller i?

4. Vad Mr Miyagi kan lära dig om rekrytering

Håll med om att det kan vara härligt att titta på gamla filmer från sin barndom?

För ett tag sedan såg jag om filmen Karate Kid som kom 1984.

Om du inte har sett filmen handlar den om en pojke, Daniel, som flyttar från New Jersey till Los Angeles med sin mamma.

På hans nya skola finns det ett gäng killar som börjar behandla honom illa när Daniel visar intresse för en av killarnas före detta flickvän.

En oväntad sida

Parallellt med detta lär han känna en äldre och fridsam man, Mr Miyagi.

I samband med en skolfest blir Daniel angripen av sina plågoandar, men då dyker plötsligt mannen upp och ger sig på gänget, som flyr i panik.

Det visar sig nämligen att Mr Miyagi oväntat nog är en mästare på karate.

Kanske har du varit med om något liknande?

Jag tänker inte på att någon har visat sig vara skicklig på kampsport, utan att en person har visat sig ha helt andra sidor än du först såg.

På gott eller ont

I många fall kan detta vara både kul och spännande, men om det handlar om mindre sympatiska sidor är det inte lika roligt.

Under en rekrytering kan det dessutom ställa till mycket oreda.

Om du bedömer någon som helt rätt för en tjänst och han eller hon sedan visar upp helt andra sidor kan det orsaka stora bekymmer.

Det är därför du aldrig kan förlita dig helt på din magkänsla under en rekrytering. Den stämmer nämligen inte alltid med verkligheten.

Så minskar du risken

Du kan aldrig skydda dig helt och hållet mot det här, men du kan göra mycket för att minska risken att bli vilseledd.

Ett effektivt sätt är att använda dig av en kompetensbaserad rekrytering eftersom den gör att du får en mer rättvisande bild av kandidaterna.

Om du aldrig har jobbat på det här sättet tidigare kan det kanske verka krångligt, men det är det inte.

Eftersom metoden bygger på så tydliga riktlinjer är det ofta enklare att följa ett sådant här upplägg jämfört med ett mer traditionellt sätt.

En plan för din rekrytering

Om du vill veta hur du kan rekrytera på ett kompetensbaserat sätt, boka in ett kort rådgivande och kostnadsfritt samtal med mig.

Under samtalet kommer vi att gå igenom din rekrytering och hur du kan lägga upp den för att öka sannolikheten att välja rätt person.

Efter samtalet kommer du att ha en färdig plan att gå vidare med, så att du vet vad ditt nästa steg ska vara och när du ska ta det.

För att boka in ditt samtal, klicka på länken här nedan för att komma till min bokningskalender:

Boka in en kostnadsfri rådgivning om din rekrytering

Jag ser fram emot att talas vid.

error: Copyright © 2010-2022 Fredrik Hillvesson
Don`t copy text!

Vart vill du att jag skickar minikursen?

Din e-postadress är 100 % säker. Läs mer om vår integritetspolicy på personbedomning.se/integritetspolicy