Det är mycket att hålla i åtanke för den som ska rekrytera en ny chef. Som tur är finns det ett enkelt sätt att avlasta sig själv och dessutom bättra på bedömningen av kandidaterna, och det är att använda sig av en second opinion.
Även om vi gör vårt bästa när det handlar om att bedöma potentiella kandidater till en chefsposition så är det inte helt enkelt i praktiken. Vi har alla vårt eget sätt att se på världen vilket gör att vi inte är helt ofärgade när vi träffar en kandidat. Det är lätt hänt att vårt intryck byggs upp av andra faktorer än hans eller hennes lämplighet för tjänsten.
Många variabler
Dessutom är det inte helt lätt att hantera all den information som vi måste samla in om kandidaterna för att vi ska kunna fatta ett välgrundat beslut. Vi ska ta hänsyn till deras formella kompetens. Vi ska bedöma hur personernas färdigheter passar in när det gäller den aktuella tjänsten. Därefter kommer den personliga lämpligheten och så vidare. Många variabler blir det.
Ett enkelt och effektivt sätt att komma runt detta är att lämna ut en del av arbetet till en konsult som gör delar av bedömningen åt dig, vilket brukar kallas för second opinion. Konsulten träffar då helt enkelt kandidaterna och gör en personbedömning utifrån lite andra variabler än de bedömningar du gör.
Allra bäst är det om han eller hon använder sig av någon form av personlighetstest och problemlösningstest i sin bedömning. På så sätt kommer det fram information som inte visar sig i vanliga intervjuer. Dessutom är tester betydligt mer objektiva än de mer traditionella bedömningsmetoderna och kompletterar därför intervjuerna.
En second opinion ger ny information
På så sätt blir kandidaterna granskade från flera olika synvinklar, både med dina ögon och med en tredje persons ögon. Det gör att den totala bedömningen blir mer heltäckande och att du får mer information att gå på när du bestämmer hur du ska gå vidare med rekryteringen.
En second opinion innebär också att du får information som du aldrig skulle ha fått annars. Dels för att det är ytterligare en person som träffar kandidaterna och dels för att han eller hon förhoppningsvis använder sig av lite andra instrument i sin bedömning än du.
Med andra ord har du mycket att vinna på att koppla in flera personer i rekryteringen även om du gör en stor del av jobbet själv. I vanliga fall brukar man tala om att ju fler kockar desto sämre soppa. Men när det handlar om att anställa en ny chef och använda sig av second opinion är det faktiskt precis tvärtom.