Om du har läst mina tidigare artiklar så vet du hur viktigt jag tycker det är med beteendebaserade frågor under en rekryteringsintervju.
Det är betydligt enklare att få konkreta och sanningsenliga svar om du ber kandidaterna att beskriva sina kompetenser med konkreta exempel jämfört med mer traditionella intervjufrågor.
Samtidigt måste vi vara ärliga med en sak:
HUR du formulerar dina frågor är bara en del av pusslet.
En annan viktig del handlar om VAD du frågar om.
En tydlig bild av fel saker
Om frågorna inte handlar om rätt saker kommer de beteendebaserade frågorna inte att hjälpa dig att avgöra vem som är rätt person för jobbet.
Då kommer du att få en tydlig bild, men av saker som inte säger så mycket om hur väl en kandidat kan tänkas passa för tjänsten.
Det är därför det är så viktigt att en stor del av dina frågor bygger på en kravprofil, det vill säga en detaljerad beskrivning av vad tjänsten kräver i form av exempelvis egenskaper, färdigheter, erfarenheter, och så vidare.
I grund och botten är ju poängen med dina intervjuer att ta reda på i vilken utsträckning kandidaterna har den typ av kompetenser som du söker.
Vad är ”socialt kompetent”?
Om kravprofilen ska tjäna sitt syfte räcker det dock inte med att formulera den i generella och övergripande termer.
Kompetenserna ska vara beskrivna med så specifika ord som möjligt.
Nöj dig inte med formuleringar som “driven”, ”socialt kompetent”, ”kommunikativ” och liknande.
Definiera vad dessa begrepp innebär i praktiken och hur de visar sig i konkreta beteenden.
Försök att göra beskrivningarna så tydliga att du kan se kompetenserna framför dig.
Större chans att välja rätt
Ju mer omsorg du lägger på att ta fram din kravprofil och att beskriva innehållet med konkreta termer, desto smidigare kommer resten av processen att bli.
Det innebär att det blir betydligt enklare att avgöra hur väl kandidaterna passar för tjänsten (eller inte), vilket ökar dina möjligheter att välja rätt person rejält.